2016年12月17日、18日，2017中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛在北京中国人民大学如论讲堂盛大举行。本次新年报告会由中国人民大学劳动人事学院、北京市人才工作领导小组主办，北京东方慧博人力资源顾问股份有限公司协办。来自政界、学界和企业界的1000余名嘉宾齐聚一堂，围绕"人与组织关系的重塑"这一主题切磋互动、跨界交流。超过5万人次在线观看了本次活动的网络直播，精彩的演讲和互动引起观众的热烈反响。

百度公司副总裁刘辉先生作了题为“AI与人力资源管理的变革”的主题演讲。

互动环节，刘辉先生与中国人民大学施炜、苏中兴两位教授就“人力资源管理与人工智能”这一前瞻性主题进行了深入交流与探讨，铸就一场火花碰撞的思想盛宴。

以下是刘辉先生发言实录，经授权发布，以飨读者。

主持人周文霞老师：

我从网上寻找刘辉先生的资料，他是天津大学半导体物理与器件专业毕业，他是89年第一批中国大陆外企管培生，他是见证了摩托罗拉在中国从摇篮到坟墓的唯一一位中国高管，见证了中国改革开放30年外企在中国发展的辉煌历程。之后加入百度，努力提升互联网的人力资源管理水平。因为当年加入摩托罗拉的时候是中国大陆仅有的7个人之一，因此Lee对7这个数字非常的钟爱，正好今天也是17号又跟7相关，下面我们就有请刘辉先生。

刘辉先生：

周老师这么一介绍大家把名字搞混了，我以前在摩托罗拉工作的时候，英文名字会用的比较多，很多人就习惯了Lee这个英文名字。我姓刘，叫刘辉，我今天有七页PPT跟大家分享一下。今天我主要的话题是围绕着人力资源的人或者关注人力资源的人，在接下来的很长一段时间里应该关注什么，欢迎大家批评指正。

开始大家进入会场的时候看到我们今天的标题是“人力资源的下一幕”，这是命题作文。如果让我说人力资源下一幕是什么，我说跟AI有关系，但首先我想跟大家谈谈我们人力资源应该关注什么本质问题。

1.人力资源管理应该关注本质问题，“三元论”是人力资源管理的根本。

从我的角度，人力资源应该关注三件事：第一关注人才、第二关注组织、第三关注思想。如果大家去了解人力资源的发展，会发现人力资源学科的出现是很近代的事情，真正的变成人力资源也就是这五六十年的事情。

因为人力资源原本是一个“人事”的事儿，“人事”在英文中过去叫“Personnel”，早年从我们中国的叫法就是人事管理和劳资科，那个时候关注的是员工关系问题：如何发好工资、如何把员工组织起来、在生产线有一定的记录完成一定的生产。后来，以我来看是舒尔茨提出人力资本概念以后，这件“人事”的事情真正变革成了“人力资源”，时间上应该是在美国的70年代左右。我在摩托罗拉的时候，人们改变了一个观念，从把一个群体以机器为中心的资源变成了以人为本的资源。我跟曾院长刚才私下交流，我特别尊重人民大学，是人民大学把人力资源这个学科在中国带到了这个高度。

现在人力资源到了一个新的时代，从以人为本的时代更加的升华。之前的时代有个概念，人们普遍尊重或者使用人力资源的六大模块，我最不喜欢的是六大模块的第一个模块“人力资源规划”，因为它会让人力资源丢失创新的动力。从我的角度来说，人力资源的新时代应该叫POC，P是人才、O是组织、C就是思想文化。其实PPT里面单提“思想”这个词在这里有些弱了，真正查辞典看“思想”是一个非常平常的词，所以“思想文化”更合适一些，因为文化在企业的管理中起了很大的实际作用。开会之前我查了一下，全中国有800万人力资源从业者。我希望人力资源的这800万从业者，从此开始不要只关注人力资源的基本六个模块，要从人才、组织、思想三个方面来看。

那么到底从POC这三个方面看什么呢？从人才的角度，我希望大家未来看“脱颖而出”，这是梯队的问题；从组织的角度看什么？要看组织的灵活；从思想文化的角度看什么？要看与时俱进。人们在企业文化中，50年代、60年代、70年代、80年代、90年代出生的人，思想文化的要求和诉求有很大差异，这是我们要关注的对象。最后，也是最基础的，要从系统平台的角度关注人工智能。

2.人与人之间的差异性将更加显性化，更多“人物”脱颖而出。

人才为什么要看脱颖而出？我认为未来人才的概念将会是差异性更加显性化的一个趋势，从人手、人才，将来要关注人物。人手的时代是机器工业时代，你我他其实差不多，原来研究Ford这个工厂的管理，因为大家基本上一致。到IT的时代，或者我们讲IT和互联网时代，大家开始关注人才。什么是人才？我跟你比，我的软件编程可以是你的编程效果的5倍、10倍、100倍。我们从产品差异化的时代开始关注那些“你跟我比，你效率更高”的人。工业时代都是劳动力，你比我效率高两倍已经很厉害了，搬砖的年代我的体力是你的两倍已经很厉害了，动脑的年代我的脑力是你脑力的5倍、10倍、一百倍。

但是新的时代不止拼体力、拼IQ，拼的是你的想法、生意模式、改变格局的实践。所以出来很多创业者，“大众创业、万众创新”其实就是发展人物的重要机制，这就是为什么在硅谷和中关村出现很多独角兽企业。独角兽企业开始的时候就是往“人物”的方向去思考，而不是往人才方向去思考的。正因为这种思考，这些企业内部会出现很多人物，这些企业内部会有很多的创新。比如人工智能现在作为一个全新的思想，在无人驾驶汽车行业、共享经济行业、管理行业，这些行业所有新的趋势都会产生新的创业者，创业者都会变成人物。我在PPT里展示了奥巴马，这是给大家一个感觉，我觉得其实特朗普也算个人物嘛。我们做人力资源的人，或者是对人力资源有兴趣的各位CEO，一定要关注如何让人才脱颖而出变成人物，因为那是真正改变格局的事情，当然也可以关注人手，但是将来智能化的机器就帮你把人手的事情做了。

3.组织更加灵活高效，更加多元化，圈子型组织将成为潮流。

我认为将来的组织要从结构化组织，变成圈子的组织，这跟现在人和人之间的社交模式关系很大。组织是从军队而来的，军队有严格的组织纪律，讲究步调一致，所以组织在过去工业时代和传统的生意时代，是要把人们聚合起来形成统一的一个步调。企业将来的组织形式将和“圈子”有很大的关系，我的观点“圈子即组织”，就是说我们以共同的爱好、共同的理想和共同的信念走到一起，完成一件共同的事情，从而成为人物，或者是一个组织变成一堆人物，这些是人们所崇尚的或者是可能变成的。

合弄制的创始人Robertson是一位工程师，他是讲究纯粹的无组织的领导，让拥有共同理想、共同爱好和共同目标的人走在一起。其实我认为将来“圈子即组织”，由于某种圈子把我们圈起来变成一个组织的时候，在中国的文化中一定会产生一个领导者，这个领导就是传统的人力资源管理学中所说的被塑造出来的。无论人力资源去做什么，我们应该认识到组织形态就是这样的。所以我觉得组织会变成更加多元化、靠兴趣结成的组织。组织扁平化已经是过去时；组织小化、迷你组织是ING状态，是现在时；未来的圈子组织的时代会很快到来。我希望大家能够多多在这个问题上进行交流。

4.思想文化追求自由、平等、公平、公正。

我原本希望在下面有一页PPT跟大家聊一聊我对思想文化的预测，但是思想文化其实并没有特别明确、合理的点，我能看到的思想文化在90后所进入的社会中，人们更加讲求自由、平等、公正、公平。这个文化在中国已经挡不住了，你们知道24字的社会主义核心价值观，那里有六个或者八个字其实就是将来代表着企业文化必须遵从的规律。有些公司企业文化做的非常好，谁要代表着将来的自由、平等、公平、公正的理想，谁就代表着未来的先进企业文化。

另外，思想当中有个MVV，也就是使命、愿景、价值观。MVV是企业的灵魂，有了MVV的基础上，并且引领、追求刚才我所说的几条，就是能够走在前面的思想文化。

我讲了这么多的人才、组织和思想趋势，那大家可能会问人力资源下一幕到底是什么呢？由“人事”变成“人力资源”然后再变成“POC三元论”，这是人力资源下一幕的走向。我刚才跟大家谈到的人力资源下一幕应该关注什么方向，这些是观念上的改变。而手段上的改变则是伴随AI时代的来临，人工智能时代的来临。

5.当人力资源遇到人工智能。

大家可能觉得人工智能现在很火，人工智能概念也有很多年了，但是人工智能的爆发是伴随着大数据的拥有。大数据是怎么来的？是互联网上出来的，大数据没有人工算法也是不行的。现在恰好由于各种原因，我们有了大数据；由于各种原因我们有了很好的算法；由于各种原因，现在人机交互开始很重要，人脸识别、文字、语音，人能感知的机器也可以感知，透过学习可以重复使用，这就给人工智能带来了机会。透过什么来完成？现在人们看到是通过一个中间品，比如各种终端设备。那么它透过什么改变人力资源呢？这是我们要关心的话题，怎么样改变基础行业这些没关系，看看互联网新闻就可以了。

人工智能解决了在人力资源中一直以来存在的很多问题，解决人的判断基础问题。我给大家举几个例子：

第一，从人才角度来说可以预测谁在三到六个月可能会离职，这是可以的，因为一个人的行为会告诉你，一个人自己思考后所做出的的行动会告诉你。我们还可以看一个管理者，如果你说你能够管理好一个团队，或者HR和上级说你是个好经理，但是人工智能的数据可以直接说明你的组织是不是健康。现在从大数据方法已经可以验证这个结果，首先，我们对于一个人的离职预测对比他真正离职行动的准确性可以超过90%。当然，准确的预测离职行为之后，是需要有人力资源的人去干预的，

很多时候提前做做思想工作就可以解决了。其次，一个人的领导能力对他所带领的团队是否真正有效也可以通过大数据来反应，这也是可以干预的，这些是针对人和管理者的例子。

第二，左下方的图展示了我们从社会资本的概念来说，谁在企业中具有很重要核心纽带的作用，谁是苏秦？谁是张仪？这些以前我们很难从主观感受上准确判断的东西。

第三，左上方这个看起来很乱的图展示了一个组织到底有多大的活力，这是可以靠圈来完成，多大的圈并没有意义，一公分和五公分是相对概念，但是可以知道哪些组织是我们以前没有，但是需要我们以后格外关注的。

第四，右下方的图里展示的是现在最简单的问题，是人才从什么地方来，这是统计学的概念，将来用机器和人对话，这种对话有一定的准确性的时候，那是更加直接的作用，这是统计意义上的判断。

总而言之，人力资源工作有很多，将来大部分的“人事”“工作，和“六个模块”的工作，都会被人工智能的方法和机器的方法来取代。这不意味着大家会被取代，而是意味着人力资源的人会变成更加聪明的人、更加厉害的人。美国还在争论人力资源的地位，中国的人力资源已经越来越受重视，我们现在和不远的未来能够运用人工智能的方式来改变传统的HR管理。我作为一个中国的人力资源工作者来说非常的自豪，我们再也不需要做特别多重复性工作，我们做得更多的工作是真正的判断性工作。

当人力资源跟大数据或者人工智能结合的时候会出现这么一件事，就是淘汰重复性工作，在工业界也是如此，甚至连医生的判断现在也会参考大数据。主要是将来那些机器可以代替的方面，人都会减少。

现在我们做传统的人力资源管理的时候，有很多经验性、主观性、碎片化、模糊化和滞后性。在座各位只要是做人力资源的人，一看这几个字就明白了。我的判断这其实就是中医学的早期，完全是靠经验来看病。有了大数据就有了中西医结合的意思，科学性、客观性、完整性、清晰性、前瞻性，有了西医的数据判断，有了多年对病人的了解和对疾病的了解，那个时候准确性和有效性会有很大的提高。当人工智能和大数据时代和HR结合，HR工作的层次就会提升很多，我们所关注的点就会聚焦很多，再也不用关注那么多的模块，只要关注这几件事的解决方案：人物如何脱颖而出、组织如何多元化和灵活、因为思想而产生的文化多么与时俱进、多么跟现代结合，比如硅谷、中关村文化等等，如何跟前面的传统的文化有很大的差异和递进，这就是跟时代接近。

有了这些，人力资源从事的工作将会对企业带来非常巨大的增值。在接下来很长的时间人力资源这个行业，付薪水平将会快速的提升。如果在座的诸位里有还没学这个专业的就申请一下改改专业，变成人力资源专业，这是对整个社会有非常非常高度贡献价值的专业，这些人群是有高度贡献价值的人群。我希望我一直到退休还做人力资源的工作，希望人力资源行业有很多优秀的人物脱颖而出，帮助企业实现更大的价值，谢谢大家！