美国高诚（GolinHarris）集团所属的Insidedge管理咨询和调研公司及其公共关系代理机构在今年2月有关员工沟通和信任的研究中显示，在福利补偿、激励和奖金、职业发展机会、健康和退休福利、培训/职业生涯发展这5个方面，高管的态度和决策往往直接导致员工对其信任度的降低。

    高管忽视员工利益需求

    “之前我曾在一家规模还算可以的私企工作，有时和员工在一起吃饭、聊天，经常听到员工说公司高管只懂得在加班的时候说一些油嘴滑舌的好词儿，但是兑现却遥遥无期，批评起人来也是阴阳怪气，无根无据的。在私底下，很多员工都对高管非常的失望，表面上看起来言听计从，一派祥和，其实每个人都另有打算。”王红艳曾在义乌一家大型企业干了5年，一直担任财务主管，后来因为老板的原因，她辞职离开了这家公司，现在金华一家建筑工程公司上班。她说，原先的老板在需要员工的时候，他可以给员工做出任何承诺，可到最后全都不兑现，因此在员工中缺少一种亲和力。

    某日资企业HR专员林雨芳对此持肯定观点：“员工利益受到损失会让员工失去对高管的信任，企业的一些制度可能会影响到员工的利益，比如薪酬待遇、福利、绩效考核等，作为这些制度的制定者和管理者，员工会认为是高管剥夺了他们的利益。”特别是有些老总，常常是在需要用人时承诺很多，但最终都不给兑现。

    还有些高管，承诺是兑现了，但明显的用人不公态度难免让员工心存芥蒂。A公司刚成立时有三名业务员，都是老板的亲戚和以前的同事。随着业务的逐渐扩大，公司业务员不断增加，新来的人也多是老板的同乡、好友，整个公司就像一个大家庭一样，老板常挂在嘴边的一句话就是：“咱们兄弟一起赚钱！”

    刚开始，大家还一团和气，随着业务的提升，早期和老板一起创业的三名业务员都成了部门主管，手下也都多多少少管着几个人。A公司的工资待遇比较平均，工资结构和形式也有点儿类似国企，员工、主管相互间的收入差距都不是很大，体现不出业务能力上的差距。公司的三个业务主管，张强、武飞、黄爱军因为资历不同而拿不同的底薪工资，分别为3500元、3000元、2500元。他们的电话费、交通费、油料费全部实报实销，另外，为了方便他们跑客户，公司还分别给张强和黄爱军两人配了车。除此之外到了年底两人还有一个大红包。

    但是不久，武飞就唠唠叨叨抱怨收入少，不公平。他认为张强和黄爱军都没有开发新客户的能力，做的不过是送送货的工作，而他有开拓市场的能力，并且已经联系一些苏州、昆山的客户，正在拓展浙江的客户，可收入不但不比张强、黄爱军多，反而在一些配车、分红等待遇上还不如二人。

    此外，一些骨干员工对高管不信任也能引发其它员工对高管的看法。北京市某建筑工程总公司的晓萧是一位很能干的员工，不但业绩优秀，他的人脉关系也非常广，公司领导有了麻烦事都少不了找他搞定，在公司内部哪个部门有了困难，也少不了找他帮忙。可是，公司升职的事却与他无缘，这还不算，公司的高管还把他当成一枚“棋子”，哪里需要他就把他放到哪里，专门冲锋陷阵，“啃”硬骨头。终于有一天，这名员工离开了公司，领导们也并没深切挽留，直到他走后，忽然间，老板好后悔，觉得离不开他了，很多事情别人都办不成。最重要的是，因为他的离职导致他所在部门的员工相继辞职，包括部门经理在内。

    员工感受到高管不公正待遇

    闫新在公司已经干了5年，工作做得很熟，干起来得心应手。随着资历的深入，他的工资级别也一点点在提高，可以说每年的收入都有所增加。本来闫新对薪水也没什么不满，但今年部门来了一个新人，海归留学生，知道了他的收入后，闫新开始心理不平衡了：“不比不知道，一比吓一跳”。

    更让闫新感到懊恼的是，那个“海归”不但起薪、各种补贴都比闫新当年进公司要高得多，而且刚一入职，公司便对他委以重任，让他做了闫新的部门副总。“要知道，我花3年时间才拿到了他现在这个薪水，而且入职五年，我依然是一个程序员，公司从没给过我一官半职。”

    一怒之下闫新去找HR总监理论，最后他得到的回复是“公司这么做是鼓励新人，留住人才”。听了这话，闫新心里很不是滋味。

    同样感到郁闷的还有在一家上规模的外企任副总裁助理何丽，最近工作也打不起精神，原因很简单，就是对公司高管不满意。何丽所在的公司等级制度比较严格，虽然副总裁是中国人，但何力觉得“他总是在挑我的毛病”。

    有一天开会前，副总裁递给何丽一份中文材料，要求她将材料翻译成英文。此时距离开会只有两个半小时了，看着一堆长达三十几页的会议材料，何丽不知所措。她赶忙打电话找来男朋友帮忙翻译材料，连中饭都没顾上吃，终于在开会前赶出了这份材料。可副总裁非但没有表扬她，还怪罪材料中的误译过多，“我几乎每天都得围着她转，尽管事事处处都小心谨慎，但仍不能让她满意。”

    “昨天，我的一位同事就向我大倒苦水，说她的高管上班时让她碎掉一叠废资料，资料是高管亲手交给她的，还让她马上处理。但当她处理完后，高管却打电话来臭骂她，说她碎掉的是公司非常重要的会议资料，而且明天的会议就要用！我的朋友真是欲哭无泪。事后才知是高管弄错了资料，他也被他的上司骂了一顿，然后把气一股脑儿出在我朋友身上。这样的事情真是比比皆是。”山东一家轮胎制造企业的HR总监华玉明说。

    很多公司面对类似问题，高管一般是不会主动承认错误的，“高管有不同的工作责任和考虑的层面，可能是因为面子，也可能是因为根本没有意识到下属已经被自己的态度所伤害，所以一般事后不愿意向下属解释，更不要说正式的道歉了。这样，高管与下属的误会越来越深，关系也越来越僵，工作便难以开展和进行。”华玉明指出，“而同时，大多数员工也不会采取与高管直接沟通的方式，有的可能会选择公司的留言板留言或发邮件给高管，甚至干脆就不说了。但高管为了建立高管的尊严和面子，会装出一副不屑一顾的样子，甚至会在你讲述时摆出一副顾左右而言它的姿态，让员工觉得很不受尊重。”

    某日资企业HR专员林雨芳也有同样感受：“我觉得职场中员工与高管的不信任关系很难追根溯源，也许一开始是上级先不信任下属，也有可能是下属先不信任上级。但无论是哪一方先发出这样的讯息，另一方在感受到这种对自身的不赏识和怀疑后，做出的应对都是相同的，即反馈给对方同样的态度和更深的防备。如果没有人首先终止这种情绪化的行为，就会营造出一种持续的、紧张并伴随有提防性质的职场氛围。”